工人举着标语。”

张明远的喉咙发干：“林总，我正在处理——”

“你怎么处理？”林澈打断他。

“我……我准备和工会谈判，适当让步，但底线是必须保证生产效率。”

电话那头沉默了三秒。

“买一张机票，张总。”林澈说，“回合肥。明天下午，我要在会议室见到你。”

“林总，我可以解决——”

“你不可以。”林澈的语气依然平静，但每个字都像钉子，“因为你还没明白问题出在哪里。不是工人要求太多，是你的管理方式错了。在合肥有效的方法，在柏林可能就是毒药。”

电话挂断。

张明远握着手机，指节发白。窗外，抗议的人群开始高唱德国工会的传统歌曲《兄弟们，向太阳》。歌声透过双层玻璃，隐隐约约传进来。

***

二十四小时后，合肥，星海全球总部。

战略会议室里坐着十二个人，除了林澈、陈默、李娜等核心高管，还有三位特邀专家：跨文化管理学家苏珊·李博士、德国劳工法律师汉斯·穆勒、以及星海欧洲区总裁马克斯·霍夫曼——一位在戴姆勒工作过二十年的德国人。

张明远坐在长桌末端，面前的咖啡一口没动。

“先看数据。”林澈没有指责，直接打开投影。屏幕上出现柏林工厂三个月的运营对比图表。

“产能提升40%，良率提升个百分点，工伤率上升300%。”林澈用激光笔点在最后一栏，“工人满意度调查，从刚开厂时的分（满分10分）暴跌到分。离职率从每月2%飙升到8%。”

他看向张明远：“张总，如果一家工厂的工人每十二个月就换一遍，你觉得能做出高质量的产品吗？”

张明远低下头：“我……我以为可以用培训和激励弥补。”

“你错了。”说话的是马克斯·霍夫曼，他的中文带着德式口音，但很流利，“在德国，工人不是‘资源’，是‘伙伴’。他们需要被尊重，需要参与感，需要工作与生活的平衡。你取消午休，把换班时间压缩到五分钟——这在德国人看来，是在剥夺他们作为人的基本尊严。”

苏珊博士补充道：“这不是效率问题，是文化认知问题。中国文化强调集体、奉献、拼搏；德国文化强调规则、权利、平衡。你用中国标准要求德国工人，就像用足球规则打篮球，不可能赢。”

会议室安静了。

林澈站起身，走到窗前。窗外是星海科技园，几栋玻璃幕墙大楼在阳光下熠熠生辉。这座园区里，有来自三十七个国家的员工，每天用十五种语言交流。

“张总的初衷没错。”林澈转过身，“效率必须提升，竞争力必须保持。但方法错了。”

他走回桌前，调出另一份文件：“我研究了过去十年跨国公司在德国的劳资纠纷案例。大众、宝马、甚至特斯拉，都经历过类似问题。成功的解决方案都有一个共同点：不是对抗，是融合。”

“具体怎么做？”李娜问。

“三步。”林澈竖起三根手指，“第一，立即与工会谈判，主动让步。但不是无原则的妥协——用短期的工时让步，换取长期的生产柔性。”